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Kündigung während Schwangerschaft – welche Rechte habe ich?

Sonntag, 03.März 2019

Kündigung während Schwangerschaft – welche Rechte habe ich?
Schwangere Frauen sind sich häufig unsicher, was das rechtliche Schicksal ihres Arbeitsverhältnisses angeht. Manche ziehen eine Eigenkündigung in Betracht, bei anderen geht die Initiative zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber aus. Wie ist die Rechtslage? Lesen Sie hier mehr oder lassen Sie sich eine kostenlose Erstberatung von einem spezialisierten Anwalt geben.

Mit einer möglichen Kündigung während der Schwangerschaft ist nicht nur der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses berührt, sondern für die Schwangere auch Ansprüche auf Lohnfortzahlung, besonders im Mutterschaftsurlaub. Selbst, wenn eine Frau sicher ist, nach der Geburt ihres Kindes das jeweilige Arbeitsverhältnis nicht fortführen zu wollen, möchte sie in der Regel nicht auf den Lohnfortzahlungsanspruch verzichten. Das Interesse des Arbeitgebers hingegen zielt auf eine möglichst frühzeitige Auflösung eines solchen Arbeitsverhältnisses ab, damit er freier disponieren, von Zahlungspflichten befreit wird und die schwangere Arbeitnehmerin zeitnah ersetzen kann. Aus diesen unterschiedlichen Interessenlagen entsteht ein gewisses Spannungsverhältnis, das auch der Gesetzgeber gesehen hat.

Besonderer Kündigungsschutz von Schwangeren

Das Gesetz sieht für Schwangere einen speziellen Kündigungsschutz vor. Während die schwangere Frau selbst das Arbeitsverhältnis auch während ihrer Schwangerschaft jederzeit durch Kündigung beenden kann, darf ihr Arbeitgeber das nicht. Art. 336c OR legt fest, dass die Schwangere vom Beginn der Schwangerschaft an sowie 16 Wochen über die Geburt hinaus vor Arbeitgeberkündigungen geschützt ist. Man spricht hier von einer Sperrfrist für die Kündigung.

Aus diesem Kündigungsschutz heraus ergeben sich weitere rechtliche Folgen. Beispielsweise darf eine Frau in einem Bewerbungsgespräch ihre Schwangerschaft bewusst verheimlichen, wenn die anvisierte Tätigkeit nicht in besonderem Masse davon abhängig ist, dass die Frau nicht schwanger ist. Wird einer schwangeren Frau entgegen des gesetzlichen Kündigungsverbotes innerhalb der genannten Sperrfrist vom Arbeitgeber gekündigt, ist die Kündigung nichtig. Der Kündigungsschutz hat auch Auswirkungen auf weitere Ansprüche der Frau.

Lohnfortzahlung im Mutterschaftsurlaub – wann besteht der Anspruch?

Viele Arbeitnehmer versuchen, ihre schwangere Arbeitnehmerin zum Abschluss eines einvernehmlichen Aufhebungsvertrages zu bewegen, weil sie nicht wirksam kündigen können. Davon abgesehen, dass sich die schwangere Mitarbeiterin darauf nicht einlassen muss, sollte sie dabei unbedingt darauf achten, zu welchem Zeitpunkt der Aufhebungsvertrag gilt. Unter Umständen verzichtet sie sonst zu ihrem Nachteil auf Ansprüche.

Arbeitgeber haben bei ihrem Drängen auf Auflösung häufig im Sinn, den Mutterschaftsurlaub der Frau nicht bezahlen zu müssen. Bezahlter Mutterschaftsurlaub steht der Mitarbeiterin von gesetzlicher Seite her ebenfalls bis zum Ablauf der 16 Wochen-Frist zu. Im Einzelfall gewähren Unternehmen auch länger bezahlten Mutterschaftsurlaub aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarung. Der Anspruch ist dabei aber vom Fortbestand des Arbeitsverhältnisses in diesem Zeitraum zwingend abhängig. Er könnte also durch eine zeitlich ungünstig platzierte Aufhebungsvereinbarung oder Eigenkündigung der Frau durchaus zu Fall gebracht werden.

Auf der sicheren Seite ist die Arbeitnehmerin deshalb bei Annahme einer dreimonatigen Kündigungsfrist, wenn ihre Kündigung erst nach der Geburt oder sogar nach Ablauf der 16-wöchigen Sperrfrist erfolgt. Ihr Arbeitsplatz bleibt ihr so länger erhalten, und sie kann nochmals in Ruhe entscheiden, ob sie ihn nach der Geburt tatsächlich aufgeben möchte. Sie ist so auch über die Schwangerschaft hinaus versicherungsrechtlich besser vor typischen Wechselfällen des Lebens geschützt, wenn etwa ihr Partner bei der Sicherung der wirtschaftlichen Existenz unerwartet ausfallen sollte. Hier sollte die Arbeitnehmerin die Kündigung nicht übereilen, auch, wenn der Arbeitgeber drängt, um selbst Klarheit zu haben.

Wollen sich Arbeitgeber und Mitarbeiterin tatsächlich auf eine einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses einigen, sollte der Auslaufzeitpunkt so gelegt werden, dass die Ansprüche der Arbeitnehmerin im Mutterschaftsurlaub möglichst erhalten bleiben. Unter Berücksichtigung noch vorhandener Ferien-, Gleitzeit- und Überstundenguthaben erweist es sich häufig als optimal, das Arbeitsverhältnis in der Zeitspanne zwischen 8 und 16 Wochen nach der Geburt des Kindes auslaufen zu lassen. Jedoch kommt es hier immer auf die Umstände des einzelnen Falles an. im Zweifel sollte sich die Arbeitnehmerin deshalb vor Unterzeichnung einer Aufhebungsvereinbarung kompetent rechtlich beraten lassen – zum Beispiel bei einer unserer spezialisierten Anwältinnen auf dieser Plattform. Das empfiehlt sich im Übrigen nicht nur bei der Aufhebungsvereinbarung während einer Schwangerschaft.

Lohnfortzahlung und Beschäftigungsanspruch – entsprechen sie sich?

Auch, wenn eine schwangere Frau während der Sperrfrist vor einer arbeitgeberseitigen Kündigung geschützt ist, muss der potenzielle Lohnfortzahlungsanspruch stets gesondert betrachtet werden. Es gelten hier für die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Lohnfortzahlung während der Schwangerschaft die Grundsätze, die auch bei Krankheit und Unfall allgemein gelten. Im Vorteil sind immer Frauen, die einen Krankentaggeld vereinbart haben, das ihnen in fast jeder Situation der Arbeitsunfähigkeit einen Zahlungsanspruch gewährt.

Qualifizierter Rechtsrat zum Thema Schwangerschaft und Kündigung

Da eine Schwangerschaft für eine Arbeitnehmerin diverse rechtliche Fragen aufwerfen kann, ist kompetenter Rechtsrat gefragt, bevor Entscheidungen mit weitreichenden rechtlichen und faktischen Folgen wie bei einer Kündigung getroffen werden. Beachten Sie in jedem Fall auch die Sperrfrist für eine Kündigung des Arbeitgebers während Ihrer Schwangerschaft. Lassen Sie sich hier nicht verunsichern. Klären Sie erste Fragen mit einer spezialisierten Anwältin auf unserer Plattform in der kostenlosen Erstberatung. Sie steht Ihnen auf Wunsch auch nach der Erstberatung für weitere rechtliche Leistungen zur Verfügung. Immer Kosten-transparent und unverbindlich.

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